國外經濟學家認為，人力資源管理是企業發展的巨大動力。然而，中國工程機械行業，特別是新崛起的大中型企業，由于不同的發展背景和特點，其人力資源的開發與管理都相對復雜，要取得突破并不容易。本文就結合目前中國工程機械規模企業的實際情況，對其在現代市場經濟下的人才戰略進行粗略研究。
　　將人力資源管理上升到戰略層面 
　　如果說企業的各個部門好比是運動場上賽跑的選手，那么，以前企業的人力資源管理者只是場外的看客，直至1995年人力資源管理者才開始入場。他們入場并不是代替選手上場跑步，而是通過對自己選手以及對方選手的分析，適時給企業決策者恰當的建議，從全局考慮把選手放到最適合他的跑道上，以保證最后取得勝利。這就是現代市場經濟下，企業人力資源管理者需要做的工作。
　　因此，我國工程機械企業的人力資源管理部門要從傳統的主要從事人力行政管理和事務工作中走出來，把人力資源能力的開發與廣納人才放在戰略的高度，作為工作的重中之重。目前在中國的大中型工程機械企業中，很大一部分仍為國有企業，就人力資源管理方面真正將其上升到戰略層面的并不多，人才流失已經成為企業最為頭痛的一件事情。
　　針對這些情況，工程機械規模企業到底應該如何對其人力資源進行規劃？ 
　　首先，要結合企業內部的經營方向和經營戰略目標，以及企業外部的社會和法律環境，確定企業需要多少人才以及需要什么樣的人才，是自己培養還是通過外部引進等辦法來解決……這些都需要經過縝密的調查和思考，制定完整的人力資源發展規劃。
　　當今社會，企業的競爭日趨激烈，人力資源的轉移也隨之加速，因此企業不但要制定短期的人力資源發展計劃，更要制定中長期的發展規劃。
　　在制定戰略計劃的過程中，企業必須注意以下幾個方面：一是國家及地方人力資源政策環境的變化；二是企業內部經營環境的變化；三是安定原則，即企業的人力資源應該以企業的穩定發展為其管理的前提和基礎；四是成長原則，即人力資源規劃必須適應企業經營管理的需要，保持一定的彈性；五是持續原則，即人力資源應該以保持企業的持續發展為目的；六是制定企業的人力資源戰術計劃，包括招聘計劃、人才培訓計劃、考核計劃等，實現人力資源的科學合理利用；七是建立一個在決策層、一線經理人和人力資源管理部門之間科學地分工協作的三維立體管理模式，科學地分工負責人力資源開發與管理的各項業務，這將有助于人力資源戰略規劃的指定與實施。 人力資源開發首先要開發管理者
　　國外企業人力資源開發，首先要強調開發管理者，其次才是開發員工，而國內的不少企業只強調開發員工，而忽視了企業各層級管理者自身觀念的改變和素質的提高。其實，管理層，特別是中層以上管理層的優劣，直接影響著企業的生存與發展。如果管理者沒有更新觀念，仍用老一套辦法來管理和要求員工，必將導致企業人力資源開發與管理工作陷入困境。所以，培養、選拔優秀的職業經理人才是提高整個企業人力資源開發與管理水平的有效措施和必要途徑，其中實行管理崗位競聘上任制不失為一種好選擇。
　　在聘用人才的時候，無論是對管理者還是對普通員工，都應遵循以下三項原則。
　　一是“公開、公平、公正”的原則，堅持德才兼備，唯才是舉。建立以識人、選人為基礎的招聘與選拔系統，確定各年度必須向外招聘的人才數量，確定招聘方式，廣泛尋找招聘來源。
　　二是建立以用人為基礎的配置與使用系統。應根據企業發展規劃，明確與之相符的人力資源開發戰略。對有潛力的年輕人，要大膽壓擔子、給位子，讓他們在重要崗位經風雨、見世面、長見識。
　　三是建立人才后備系統。用成本最優原則確立一整套員工流動制度和流動比例，把人才后備力量的發掘和儲備作為一種持續的工作，在流動比率和成本關聯分析的基礎上確定最優流動率。定期輸入一定比例的新員工進行儲備培養，以應對員工突然流失給公司帶來的意外重創。 有效的激勵機制是留人的關鍵
　　最有效的激勵可使員工的個人發展與公司的發展戰略緊緊相連，極大地調動員工的積極性與創造性。企業應采取精神激勵與物質激勵相結合，管理激勵與自我激勵相結合的方式，對不同的員工和崗位采取不同的激勵手段。具體有如下幾類：
　　(1)分配激勵：合理的分配機制是最簡單，也是最有效的激勵手段之一。公司嚴格遵循“按勞分配、多勞多得、獎優罰劣、績效掛鉤、拉開檔次”的基本原則，將有效地調動員工的積極性。
　　(2)晉升激勵：對有領導意識、開拓能力的員工，特別是年輕的員工，采用崗位激勵，創造崗位和機會來發揮其積極性，實現員工的個人設計。
　　(3)技術激勵：對業務型、技術型普通員工，采用技術激勵的手段，鼓勵其走專家型道路，對骨干員工在職稱評定、獎金發放、評獎評優、培訓及出國等方面都應制定相應的激勵政策。
　　(4)培訓激勵：公司對有突出貢獻的員工，可送到國外參加培訓，或參加業務、技術及工商管理等各項培訓。
　　此外，還包括崗位輪訓激勵、長期雇員激勵、保障激勵、參與激勵、榮譽激勵等激勵手段。事實上，激勵的方式多種多樣，主要是應采用適合本企業背景和特色的方式，并且制定出相應的制度。
　　管理者在“留人”中的作用 
　　如果說有效的激勵機制是企業留住人才的關鍵所在，那么管理者在用人、留人方面也起著至關重要的作用。一是管理者要引導員工科學設計職業發展生涯和發展方向。在這一方面，民營企業三一重工是做得比較好的，他們不僅為管理者設立了晉升通道，而且為技術人員也設計了相應的晉級通道。用三一重工一位高級領導者的話說就是，一個技術人員如果達到二級或者三級，他們拿到的工資和獎勵就應該和單位的部長級沒有什么差別；有的技術人員的薪酬福利可以和副總級一樣。因為畢竟管理者的職位是有限的，三一重工的這種做法，就會鼓勵更多的人去搞科研、搞技術，因為他們在其中能看到自己的目標和發展方向。二是要求直線管理者從企業需要出發幫助員工進行職業生涯規劃。企業如果想留住人才，必須給其足夠的信任和個人事業發展空間。如果管理者對自己的下屬有一定了解，然后在企業職級晉升制度和任職資格體系要求等基礎上，針對員工的能力特點，幫助員工做好職業生涯規劃，會讓員工深刻感到企業在關心自己的發展。三是通過績效考核強化直線管理者對員工職業生涯的管理意識。績效考核成績與薪酬福利等直接掛鉤，通過選取職業生涯管理工作的實際效果，即員工的職業生涯發展情況等相關指標，對直線管理者進行績效考核，借助績效考核指標引導下屬員工更好地完成其職業生涯。
　　總之，中國工程機械規模企業要想吸引人、留住人，就一定要在人力資源管理上下功夫，用科學合理的方式方法，為企業吸納各方面的人才。